[套装书]首席组织官：从团队到组织的蜕变+敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)（2册）
| 作者 |
| 房晟陶 左谦 樊莉 琳达·J.霍尔比契 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782006091532 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------首席组织官：从团队到组织的蜕变--------------------------- 个人充分发展、能产生知识进步和技术创新、不作恶，是本书提出的美好组织的三个标准。本书以相对乐观、理想、理性、工程的视角，从首席组织官、建立组织、“真高管”、文化塑造、人力资源管理等角度，探讨了组织、美好组织、如何建立美好组织这些议题，帮助企业完成从团队到组织的蜕变。 ---------------------------敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)--------------------------- 鉴于当今严峻的变革形势，组织不仅需要创新，还要能迅速有效地制定并执行战略。其中的关键就在于组织具有敏捷性，即具备一系列能够帮助组织快速适应变化环境的能力。同时，如果组织既要长期保持增长优势，又要在增长中吸引优秀员工参与，那么具有弹性就变得至关重要。敏捷组织关注的是如何在个人、团队和组织层面上建立敏捷性和弹性。本书利用了大量的研究成果，包括管理、人力资源和组织发展（OD）等方面专业人士的经验与经历，告诉人们如何让“不可能的事”成为可能，从而使组织能在可持续性中保持敏捷性，提高员工的参与度和弹性，以适应快速变化的环境。 敏捷组织展示了最新的思想——新的组织模式，突破性的主题和案例研究，以阐明组织如何应对不确定性带来的挑战。本书提供了很多有用的清单和实践指南，为那些想帮助组织转型和创建敏捷组织的高层领导、管理人员、人力资源专家和组织发展专家提供了一套详细的操作指引。 |
| 目录 |
---------------------------首席组织官：从团队到组织的蜕变--------------------------- 前 言 第1章 组织与美好组织 / 1 对美好组织的向往 / 2 什么是组织？组织的“开门七件事” / 11 什么是组织？组织绩效V模型 / 16 第2章 组织创业及创作：首席组织官及系统负责人 / 30 什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作” / 31 组织系统：用“系统之眼”看组织 / 40 系统负责人方法论 / 48 用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美 / 53 投资及创作你的“抓手级”组织系统 / 58 “化系统为产品”及创新型组织形态 / 61 第3章 建立组织的手法及策略 / 65 建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱” / 66 专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分 / 70 野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 / 75 内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期 / 79 组织方法论的层次 / 83 组织类工作的闭环 / 91 组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗 / 96 运营系统的建立经常是从团伙到组织的第一步飞跃 / 103 建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命” / 108 第4章 “真高管”与组织 / 111 从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管” / 112 这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 / 116 高管发展的难点在于“心”与“灵” / 120 你的“高管花园”里有没有“园丁” / 123 外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么 / 126 要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要 / 131 第5章 文化塑造与组织 / 135 如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路” / 136 文化就是“标准”，你同意吗 / 145 对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 / 152 有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 / 173 你的公司有没有打动心灵的组织愿景 / 176 第6章 人力资源管理与组织 / 180 HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提 / 181 人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 / 185 人才最重要？注意不要被误导 / 197 没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛” / 201 后记 / 209 ---------------------------敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)--------------------------- 推荐序 译者序 致谢 绪论 第1章 组织为什么要敏捷 / 1 某敏捷企业的案例 / 2 什么是组织的敏捷性 / 4 每个组织都需要变得“敏捷”吗 / 7 驱动敏捷的力量 / 8 敏捷弹性 / 17 注释 / 20 第2章 为什么敏捷性和弹性如此难以捉摸 / 23 敏捷理论的演变 / 25 敏捷理论的兴起 / 26 什么增加了组织的复杂性 / 27 实施差距 / 34 组织文化 / 36 忽视变革中的人性因素 / 37 人才短缺 / 40 注释 / 42 第3章 弹性敏捷组织 / 46 敏捷企业的素质和能力 / 48 弹性敏捷组织模型 / 53 敏捷实施 / 57 敏捷联系 / 60 敏捷人力实践 / 61 注释 / 64 第4章 敏捷战略制定 / 67 挑战的规模 / 68 复杂环境下的战略性领导 / 71 领导战略决策的过程 / 75 密切关注客户 / 81 成本管理 / 84 实现敏捷性的标杆管理 / 86 有效治理和风险管理 / 89 注释 / 93 第5章 敏捷实施 / 96 敏捷运营模型的要素 / 99 敏捷运营的探索 / 102 基于项目的工作方式 / 112 敏捷管理者：从控制者角色到教练角色的转变 / 118 注释 / 120 第6章 敏捷联系 / 122 追求灵活性 / 123 工作联盟 / 131 建立联盟文化 / 139 注释 / 148 第7章 敏捷组织设计 / 151 敏捷组织设计的需要 / 152 系统的授权方法 / 155 双元性组织 / 160 组织设计的新方法 / 161 敏捷的设计流程 / 170 注释 / 179 第8章 敏捷人力实践 / 181 敏捷员工 / 183 战略性劳动力规划 / 185 人才管理 / 191 人岗匹配的正确方法 / 194 构建人才池增长战略 / 199 敏捷继任计划 / 205 注释 / 210 第9章 人力资源在营造高绩效工作氛围中所扮演的角色 / 212 激发学习的实践 / 214 弹性工作 / 215 迈向敏捷绩效管理 / 216 注释 / 229 第10章 培养员工敬业度和弹性 / 231 员工敬业度与绩效之间的联系 / 233 员工敬业度的含义 / 234 衡量员工敬业度 / 238 “敬业度”模型 / 240 新兴的心理契约 / 245 团队参与 / 246 在变革中保持参与 / 248 HR / OD如何帮助激发员工敬业度和幸福感 / 251 注释 / 255 第11章 变革与转型 / 258 变革的类型 / 260 利益相关者参与 / 262 激励员工变革：拉力比推力更有效 / 265 转型管理 / 271 注释 / 275 第12章 建立灵活可变的文化 / 277 文化能被改变吗 / 278 评估现状 / 281 拉力：“好”的定义 / 283 为变革积蓄情感能量 / 285 全民总动员 / 288 协同管理与领导 / 297 注释 / 300 第13章 敏捷领导 / 302 为什么领导要基于价值观 / 304 从“我”到“我们”：建立共享型领导模式 / 308 如何开发敏捷领导力 / 322 注释 / 327 结论 敏捷组织的十大关键主题 / 330 |
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