[套装书]高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册+招聘、提拔和留住优秀员工+绩效评估工具箱（3册）

作者
[美]保罗·法尔科内（Paul Falcone)（美）保罗·法尔科内（Paul Falcone）[美]保罗·法尔科内（Paul Falcone） [美]温斯顿·谭（Winston Tan）
丛书名
AMACOM（美国管理协会）HR经典
出版社
机械工业出版社
ISBN
9782001141123
简要
简介
内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册--------------------------- 本书着眼于妥善解决问题，提供的指导原则已经被很多经理人使用过，能将教会你如何有技巧地就绩效、员工表现和纪律等诸多问题，与员工进行有效对话。书中提供了101个贴近实际的高难度谈话模板，可供直接使用，便于HR与员工进行清晰而直接的互动交流，避免潜在的尴尬，使得事态朝着预期的方向发展。 ---------------------------招聘、提拔和留住优秀员工--------------------------- 本书是真正的实战指南，作者是享誉美国的人力资源高管法尔科内。 本书详细介绍如何发现和筛选有优秀潜质的员工；如何经由一致的目标，发自内心激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录来有效避免诉讼雷区。 本书还重点介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任；树立团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使员工成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。 从录用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时记录纠正员工行为的措施……你可以根据自己当下的需求从头到尾阅读本书，也可以从任意一章开始阅读。 ---------------------------绩效评估工具箱--------------------------- . 本书从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，深入挖掘和分析怎样让绩效评估过程变得有趣有益，怎样成功吸引人才和保留人才，怎样使用报告卡评估和提高绩效，如何撰写有意义的工作计划和目标，如何定制组织绩效评估计划和模板。 这个简单好用的“绩效评估工具箱”中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，极大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并可根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组，驱动个人和组织变化。
目录



---------------------------高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册---------------------------


译者序
前言
致谢
导言：员工敬业度的真谛 / 1
第一部分　令人不悦的工作环境
第1章　概述 / 12
案例1　调解下属纠纷 / 12
案例2　对于合规事件适当做出回应 / 17
案例3　提拔新人 / 19
案例4　新晋主管的困境 / 23
案例5　内部转岗来的问题员工 / 25
案例6　如何面对气场不合的员工 / 28
案例7　团队建设或管理层会议前的建议 / 30
第2章　个人形象和工作场所中的奇装异服 / 34
案例8　糟糕的发型 / 35
案例9　奇装异服 / 38
案例10　穿环和其他身体装饰 / 40
案例11　文身 / 41
案例12　难闻的口气 / 42
案例13　个人卫生问题引起的体味 / 44
案例14　药物原因引起的体味 / 47
第3章　文化和宗教差异 / 50
案例15　宗教物品的摆设问题 / 52
案例16　传播宗教观的主管 / 55
案例17　茶水间的异味 / 57
案例18　工作场所中的昵称 / 59
案例19　在工作场所中讲外语 / 62
案例20　涉及性的不当展示 / 65
案例21　跨国公司的跨文化问题 / 67
第二部分　不尽如人意的工作习惯和工作表现
第4章　绩效问题 / 72
案例22　质量、细节和效率的问题 / 73
案例23　缺乏数量和速度的问题 / 75
案例24　不尽如人意的客户满意度 / 78
案例25　销售业绩欠佳 / 81
案例26　培训效果欠佳 / 84
案例27　公司财产损失 / 87
案例28　虎头蛇尾 / 89
第5章　违反政策流程 / 93
案例29　违反安全规则 / 94
案例30　工作场所的私人电话 / 97
案例31　过度上网 / 99
案例32　公司资产的不正当使用 / 102
案例33　未被批准的公司加班 / 105
案例34　八小时之外以及兼职 / 108
第6章　过度缺勤和迟到早退 / 111
案例35　过度缺勤：基于非计划缺勤次数的考勤管理 / 116
案例36　过度缺勤：基于缺勤原因的考勤管理 / 118
案例37　过度缺勤：周末前后的休假模式 / 120
案例38　钻日历的空子 / 121
案例39　频繁迟到、早退 / 123
案例40　弹性工作制的员工 / 126
第7章　能力欠缺 / 129
案例41　不尽如人意的工作能力 / 130
案例42　缺乏技术能力 / 132
案例43　缺乏解决问题的能力 / 136
案例44　糟糕的写作能力 / 138
案例45　糟糕的时间管理 / 141
案例46　缺乏组织能力 / 145
第三部分　工作场合的不当行为和举止
第8章　性骚扰 / 150
案例47　工作场合的粗话 / 152
案例48　邮件的滥用 / 155
案例49　员工电脑中的色情内容 / 158
案例50　欺软怕硬 / 161
案例51　职场歧视或种族绰号 / 164
案例52　目光骚扰 / 166
案例53　性骚扰的调查（反骚扰） / 169
第9章　不尽如人意的沟通技巧 / 173
案例54　职场中的搬弄是非和道听途说 / 175
案例55　职场中牢骚满腹的抱怨者 / 178
案例56　其他团队的下属找你来进行保密谈话 / 182
案例57　拙劣的倾听技巧 / 184
案例58　向上沟通的失败 / 187
案例59　组织有效的员工会议 / 190
第10章　有关个人风格的问题 / 193
案例60　疑似酗酒和药物滥用 / 193
案例61　不接受建设性意见的员工 / 199
案例62　缺乏合作精神（电子邮件责难） / 201
案例63　挑衅和质疑上司 / 204
案例64　缺乏团队合作能力 / 207
案例65　消极怠工和不守信用 / 210
案例66　惯于指责和推卸责任 / 213
案例67　同事的嫉妒和诋毁 / 215
案例68　傲慢自大的个人主义 / 217
第11章　领导力风格的挑战和职业生涯管理的障碍 / 221
案例69　停滞的职业生涯综合征 / 222
案例70　不愿意迎难而上 / 226
案例71　激励员工 / 229
案例72　规避法律风险（在文件记录层面） / 232
案例73　无法提出建设性的批评 / 235
案例74　巧妙平息集体抱怨 / 237
案例75　缺乏多样性意识 / 241
案例76　缺乏领导力 / 244
第四部分　公司行为
第12章　公司单方面解除劳动合同的行为 / 250
案例77　试用期解除劳动合同 / 250
案例78　行政处分 / 254
案例79　反思性休假 / 256
案例80　过失性辞退 / 260
案例81　劝说员工主动辞职（无过失性辞退） / 262
案例82　协商解除劳动合同（无过失性辞退） / 266
第13章　公司经济性裁员 / 270
案例83　裁员：职位撤销之后进先出原则 / 271
案例84　裁员：职位撤销之缺乏胜任力 / 273
案例85　裁员：职位撤销之工会在解除劳动合同中的作用 / 277
案例86　裁员：职位撤销之部门裁撤 / 280
案例87　裁员：职位撤销之企业倒闭 / 283
案例88　裁员之后：与在岗员工的谈话 / 286
第14章　导致立即解雇的其他违规行为 / 289
案例89　盗窃 / 290
案例90　在网上贩卖公司资产 / 292
案例91　制造虚假考勤记录 / 294
案例92　工作场所的暴力行为 / 296
案例93　工作场所的性骚扰 / 298
案例94　伪造公司记录 / 300
案例95　反抗上级 / 302
第15章　特殊情况 / 306
案例96　欢迎休长假（因压力而休假）归来的员工 / 307
案例97　员工危机之“被孤立” / 310
案例98　员工危机之“自杀倾向” / 314
案例99　员工危机之“行凶” / 316
案例100　解雇在调查期间的员工 / 318
案例101　口头上接受员工辞职 / 321



---------------------------招聘、提拔和留住优秀员工---------------------------


译者序
作者简介
授权许可
前言
致谢
一、有效的招聘与选拔　/ 1
01　建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力　/ 2
02　成为首选雇主：值得考虑的投资　/ 6
03　直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案　/ 10
04　有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器　/ 15
05　找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准　/ 19
06　传统面试问题的转折：职业指导法，深入了解候选人的头脑和内心　/ 24
07　成就导向和整体性问题：切入正题　/ 27
08　基于自身形象的招聘：讨人喜欢等于会合拍　/ 29
09　背景调查的重要性（以及帮你将电话效用最大化的方法）　/ 32
10　发放offer：别在终点前退缩　/ 36
11　有效入职，最大限度地发挥成功机会，打造真正的信徒　/ 41
二、有效的领导与出色的沟通　/ 47
12　正面而有建设性的沟通的本质　/ 48
13　成功沟通的艺术：帮你获取更多信息量的指导方针　/ 51
14　人性：回避是阻力最小的途径　/ 57
15　调解员工纠纷，解决沟通障碍：建设性对抗背后的策略　/ 60
16　带来坏消息：给予和索取的创造性艺术　/ 64
17　员工会议调整：加强团队沟通，提升团队表现　/ 69
18　领导力SOS：扭转失败团队，有效且成功的策略　/ 71
19　处理令人不快的工作环境和个人风格问题　/ 76
20　情境训练：你如何指导某人回归正常状态　/ 82
21　非正式谈话及过度承诺保密的风险　/ 86
22　特殊情况：从培训、指导到口头警告，熟练而沉着地沟通　/ 89
三、书面记录的重要性　/ 93
23　文档，文档，文档：提高对你正在创建的记录的保存意识　/ 93
24　绩效评估：房间里重达800磅的大猩猩　/ 96
25　绩效评估：有效处理个人分值的评估失当　/ 101
26　绩效评估：修正部门或公司里的等级膨胀　/ 103
27　职场调查：了解自己的角色，了解自己的极限　/ 106
28　职场调查：有关骚扰、歧视和警示的故事　/ 110
29　有效借助律师-客户特权　/ 114
30　Email（电子邮件）中的E代表Evidence（证据）　/ 116
31　渐进式惩处：处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件　/ 118
32　渐进式惩处：处理不当行为问题的适当文件　/ 124
33　书写时要当心：编纂损害或记录心理因素限定会让你在法庭上一败涂地　/ 128
34　正式纠正措施的创造性替代：澄清信　/ 129
35　决策假：不带太多戏剧性的戏剧性转折　/ 132
36　构建经得起法律审查的解雇：让你的辩护律师感到骄傲　/ 136
四、避开诉讼雷区　/ 141
37　简单回顾就业法发展史，揭示文档很关键的原因（即使针对任意雇用的员工）　/ 142
38　雇用防御的艺术：避免预审　/ 146
39　规章（法律条文）、行为准则（法律精神）以及过去的做法　/ 149
40　问题表现和问题行为的区别：关键的区别　/ 151
41　相同与一致：关注事件的整体　/ 154
42　站在员工的角度解决态度问题　/ 155
43　绩效评估的重磅炸弹：在年度绩效评估中首次发布坏消息　/ 157
44　如果不能解雇某人，我能裁掉他吗？　/ 160
45　如果我不能解雇某人，我能给他一份离职套餐吗？　/ 163
46　举报者与人身攻击：恰当处理恶意匿名的员工投诉，这些投诉缺乏价值　/ 166
47　解雇前审查记录：最终事件清清白白的重要性　/ 168
48　不要急于下结论：先了解事件的方方面面　/ 170
49　工资和工时问题：员工分类和加班情形　/ 171
五、激活员工参与度　/ 174
50　制定蓝图来激活、激励团队　/ 175
51　动机的本质：给出真相的规则和神话　/ 176
52　打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境　/ 180
53　动机的本质：快速扭转局势的5个步骤　/ 183
54　分配工作是为了专业发展，而非转移工作　/ 187
55　圣杯：不花钱就能激励员工　/ 190
56　灌输更强的职业参与意识，挽回焦躁不安的顶尖人才　/ 195
57　留任访谈胜过每次还价　/ 200
58　如果要还价，确保你做得对　/ 203
59　认识到员工的倦怠，并根据个人需求让他们重新投入工作　/ 207
60　裁员或解雇后激励团队：疗伤　/ 209
61　在极端的逆境下领导和激励：当你的工作也岌岌可危时　/ 212
62　公司观念的更大转变：把员工放在第一位，甚至高于客户和股东　/ 216
六、将一切整合起来　/ 218
63　打造模范工作场所：生产力、忠诚度和高绩效　/ 218
64　从人力资源领域吸取的经验教训：用智慧和经验造福一线领导　/ 221
65　披上道德准则《萨班斯-奥克斯利法案》：你的声誉价值千金　/ 223
66　对初级员工进行道德教育，以防原本可以成功的（早期）职业生涯脱轨　/ 228
67　工作中的多代人：相互理解对方的观点　/ 232
68　让新接手的员工融入你的团队　/ 236
69　被表现不佳者挟为人质：当团队岌岌可危时，战略性扭转乾坤　/ 240
70　应对危险的员工：积极管理干预的蓝图　/ 244
71　当这对你们双方都有利的时候，鼓励员工离开公司　/ 249
72　辞职：妥善处理员工的离职申请　/ 253
73　因故解雇与经双方同意离职　/ 255
74　适当关注公司的人力资源团队　/ 256
75　鼓舞人心的领导：一些最后的想法　/ 260



---------------------------绩效评估工具箱---------------------------


译者序
引言
第1章　摒弃抱怨，建立正确的绩效衡量体系是公司变革的解决之道 / 1
工作场所管理的致命弱点：
评估绩效和将人的价值货币化面临历史性挑战 / 5
绩效评估走向消亡，积极面对才能化腐朽为神奇 / 6
使用绩效管理工具箱的六个步骤 / 8
第2章　释放绩效管理能量，驱动文化变革和战略发展 / 18
重新审视员工内在动力对绩效驱动型经济的作用 / 19
绩效驱动型文化的新要求 / 21
辞职面谈操练及挽留访谈 / 22
季度成就日历 / 25
开卷管理实践 / 26
不定期轮岗 / 26
外部培训研讨会 / 28
“每季一书俱乐部”活动 / 28
员工会议领导轮流制 / 29
模范员工档案 / 29
焦点小组访谈助力系统绩效评估及新参数设置 / 31
将组织战略与绩效管理系统结合在一起 / 33
第3章　深度剖析薪酬和绩效评估机制 / 41
薪酬市场战略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不断变化的劳动力市场 / 45
居民消费价格指数与就业成本指数 / 45
跟踪员工能力发展及保留人才 / 47
动机与绩效薪酬 / 49
加薪预算投资规划 / 50
制定奖励绩优员工并提升组织竞争优势的薪酬策略 / 51
第4章　使用报告卡评估和提高绩效及生产率 / 56
重新定义“总评成绩”，杜绝绩效等级膨胀 / 56
钟形曲线与“上升曲线” / 58
绩效等级数量 / 61
就绩效等级定义及其解释达成共识 / 63
校准会议 / 66
使用统计数据提高全公司评估的一致性 / 71
第5章　绩效评估的内容与形式 / 74
修改描述内容，提高公司业绩预期 / 74
第1节：战略规划 / 76
第2节：核心价值观 / 79
第3节：绩效因素 / 87
风格指南：美化你的绩效评估模板 / 98
第6章　目标：走上发展壮大之路 / 106
撰写有意义的目标和工作计划：员工才是主角 / 108
具体的SMART目标及可衡量的结果：品味成功 / 111
将今年的业绩与明年的目标联系起来：组织成长与进步的自然结果 / 112
解决整体学习差距，创造企业学习环境和技能培养文化 / 115
奖励和庆祝成功：认可也是一种奖励 / 117
第7章　完美组合：人人都爱的绩效管理计划 / 119
将业务战略和组织绩效联系起来：绩效是一个变化的目标 / 119
九宫格人才继任计划 / 122
继任计划的战略优势 / 124
每年制订和重新启动你的计划，以提高预期和衡量结果 / 126
改进流程和提高标准：重新设计工具，跟上发展步伐 / 129
第8章　构建并定制组织绩效评估计划和模板的常见问题与解答 / 131
1. 如果我们想采用这个新的绩效管理计划，应该如何启动相关的沟通工作？最初应该怎样做才能让我们的员工对此感兴趣 / 131
2. 在绩效管理和绩效评估的文件处理方面，我们公司的所有主管需要注意的事项有哪些 / 135
3. 评估中的各项胜任力得分与评估结束时的总评成绩有什么不同 / 137
4. 从法律的角度来看，绩效评估记录和纠正措施文件有什么不同 / 137
5. 如果我们在整个评估期间没有就绩效不良或行为不当方面进行沟通，该怎么办？即使这是我们第一次提出这个问题，这是否也会造成我们在绩效评估期间无法解决这些问题 / 139
6. 如果我们向已经处于最终书面警告状态的人错发了一个可接受的绩效评估分数，我们是否仍然可以终止合同，还是必须从第一步开始重新启动整个纠正过程（即先做出记录在案的口头警告） / 140
7. 如果员工拒绝完成自我评价怎么办？这属于违纪行为还是属于可以终止合同的过错？如果他们列出了不切实际的期望，或者在自我评价中给自己打的分远远高于我给他们的分数怎么办 / 142
8. 在发布评估结果时，采用一个统一的评估日期还是按照周年的反馈日期更好 / 144
9. 最理想的反馈间隔是多久，是一季度、半年还是一年 / 146
10. 在发布不合格的绩效评估成绩之后，我们还需要等待多长时间才能采取进一步的纠正措施甚至终止合同 / 147
11. 绩效评估除了用于对员工的个人表现进行反馈和评价组织的人力资本绩效，还能在哪些方面发挥作用 / 148
12. 作为CEO或公司执行团队中的一员，我该怎样提高业绩，实现文化上的转变，从而使业绩衡量和管理成为我们的常规沟通内容 / 149
附录A　员工自我评价表 / 153
附录B　绩效评估模板样本 / 155
附录C　员工年度绩效报告样本 / 160
附录D　反映组织需求变化和优先级变化的六个绩效评估模板样本 / 166



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