[套装书]人才盘点：盘出人效和利润+识人的智慧：人才评鉴方法与工具（2册）

作者
李祖滨 汤鹏 李锐 睿正人才管理研究院
丛书名
出版社
机械工业出版社
ISBN
9782006091159
简要
简介
内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------人才盘点：盘出人效和利润--------------------------- 本书作者团队对GE、IBM、阿里、华为和京东等国内外优秀企业进行了深度分析与对比，总结出适用于国内所有企业的人才盘点操作方法。本书致力于为中国企业人才盘点正本清源；帮助企业家走出人才管理的旋涡，成为人才管理的高手；让人力资源工作者更好地从企业的业务出发，开展人才盘点工作，真正成为业务伙伴，更有针对性地开展人才管理工作。 ---------------------------识人的智慧：人才评鉴方法与工具--------------------------- 人是企业经营活动的资产，也是企业发展流动的资本，这些软性的资产和资本存在于员工的头脑和内心当中，组织并不能真正地掌控这种智力价值，而只能对其进行吸引和赋能。 人才强企，需要更多的企业管理者见事见人，因人成事，重视并投身于人才管理实践。而投身人才管理，需从大处着眼、从小处着手，而关键在行动。人才评鉴贯穿人才管理的全过程，是很好的切入点。 《识人的智慧：人才评鉴方法与工具》旨在解答企业在人才标准构建、人才评鉴中心设计实施以及人才评鉴结果应用中遇到的热点、难点问题，帮助企业管理者掌握必要的人才管理知识，澄清分歧，走出误区，夯实基础，迈入正轨。 本书不是一部学术专著，具有一定的理论基础的同时，更具有从实践中来、到实践中去的扎实地气。本书的很多内容，由客户的痛点和疑问展开话题，追本溯源，澄清认识，并结合案例总结方法，希望给实践者带来更多的借鉴与启发。
目录



---------------------------人才盘点：盘出人效和利润---------------------------


前言　三位董事长的人才盘点故事
故事一：“原来我们并不那么缺乏人才”
故事二：“我终于找到了扩张失败的根源”
故事三：“人才盘点是确保股权激励公平客观的依据”
第1章　企业需要人才盘点　/ 1
人才盘点为什么越来越重要　/ 2
企业更多依赖内生式增长　/ 2
企业需要精准掌握人才状况　/ 3
中国员工需要更强的“公平感”　/ 4
提升组织能力的要求　/ 5
认清四类“残缺的人才盘点”　/ 6
没有一把手参与的人才盘点　/ 7
没有人才盘点会议的人才盘点　/ 7
没有结果应用的人才盘点　/ 8
没有素质模型的人才盘点　/ 8
做不好人才盘点常见的后果　/ 9
关键岗位，错用“素质不佳但业绩尚可”　/ 9
滥竽充数，懒人藏身　/ 10
忽视基层，人才埋没　/ 10
不分好坏，一刀乱切　/ 10
机会来了，无人可派　/ 10
人才管理，缺乏依据　/ 11
人才盘点的价值　/ 11
价值一：对人才状况形成全面共识　/ 12
价值二：发现优秀人才　/ 12
价值三：精准淘汰有依据 　/ 13
价值四：精准激励有依据　/ 13
价值五：人才驱动业务　/ 13
价值六：提升管理者的能力　/ 14
价值七：形成公平的用人机制与文化　/ 14
终极价值：提升人效　/ 15
关键发现　/ 15
第2章　人才盘点模型　/ 16
第一步：战略与组织分析　/ 18
战略梳理　/ 18
组织分析　/ 20
第二步：人才需求规划　/ 20
第三步：人才数量盘点　/ 21
第四步：人才质量盘点　/ 22
第五步：人才盘点会议　/ 24
第六步：人才盘点结果应用　/ 27
招人与减人　/ 27
人才激励　/ 28
人才培养　/ 29
关键发现　/ 29
第3章　从战略出发　/ 31
明晰战略，指引人才盘点方向　/ 34
洞察内外部环境　/ 34
回到本源，明确目标　/ 36
阐释业务设计逻辑　/ 38
找到驱动战略实现的必备举措　/ 39
厘清组织，指导人才盘点开展　/ 41
组织关键能力分析　/ 42
组织架构诊断　/ 43
关键岗位设置　/ 50
关键发现　/ 52
第4章　人才需求规划　/ 53
活用人才数量规划方法　/ 54
劳动效率法　/ 54
回归预测法　/ 55
预算控制法　/ 56
人员配比法　/ 57
标杆对照法　/ 58
人才数量规划你学得会　/ 59
收集信息，确定假设　/ 59
测算员工需求总数　/ 60
测算业务类员工数量　/ 60
测算职能人员数量　/ 61
测算管理人员数量　/ 62
确定员工总数　/ 62
人才数量规划的平衡和调整　/ 62
关键岗位饱和配置　/ 66
敏捷化人才数量规划　/ 68
关键发现　/ 69
第5章　人才数量盘点　/ 70
常见的低价值人才数量盘点　/ 70
人效分析　/ 71
人均净利润　/ 71
单位人工成本产出效率　/ 73
驱动人效的价值分析　/ 75
六种隐藏的人才结构风险　/ 76
警惕人才配置与战略不符　/ 79
警惕后台“臃肿化”　/ 83
警惕管理层官僚化　/ 84
警惕中层“腰部”力量过弱　/ 86
警惕关键岗位人才链断裂　/ 88
警惕“老龄化”　/ 88
关键发现　/ 89
第6章　九宫格：业绩与素质能力的双重度量　/ 91
高质量人才引领企业发展　/ 91
业绩反映过去　/ 95
绩效责任书　/ 95
定性业绩评价　/ 98
素质能力是创造价值的根本　/ 99
构建素质模型　/ 101
精准提炼素质项　/ 101
优选层级素质模型　/ 103
构建全员认同的素质行为标准　/ 108
最优九宫格　/ 112
关键发现　/ 115
第7章　人才盘点的测评工具　/ 116
多角度素质能力搜集：360度测评　/ 117
360度测评操作五误区　/ 120
360度测评使用五诀窍　/ 123
深入洞察的利器：性格测评　/ 127
全方位的人才测评：评价中心　/ 128
直接上级主导的业绩评价　/ 130
有的放矢使用测评工具　/ 131
关键发现　/ 133
第8章　人才盘点会议　/ 134
不可缺少的人才盘点会议　/ 134
对人才评价达成共识　/ 137
让结果更加真实公允　/ 137
全面了解人才现状　/ 138
提升管理者人才管理能力　/ 138
“合议式”人才盘点会议　/ 139
完备的会议准备　/ 139
充分的过程讨论　/ 142
严谨的流程设计　/ 144
九宫格的秘密　/ 154
洞察人才质量结构　/ 154
绘制人才地图　/ 157
找出素质能力差距　/ 161
建立关键人才发展档案　/ 162
人才发展行动计划　/ 164
关键发现　/ 164
第9章　特殊情境下的人才盘点　/ 166
管理岗位竞聘　/ 166
人才梯队建设　/ 173
关键岗位任命　/ 176
第一步：分析岗位需求，形成素质画像　/ 177
第二步：参考例行盘点，设置门槛条件　/ 177
第三步：借助360度访谈，全面了解素质能力　/ 178
第四步：赋予挑战性任务，识别其解决问题的能力　/ 179
第五步：形成综合评估报告，直接上级、间接上级和HR做出判断　/ 179
基层员工选优　/ 184
180度测评问卷设计　/ 184
180度测评评价关系　/ 185
180度集中式测评　/ 186
180度测评结果应用　/ 186
关键发现　/ 187
第10章　招人与减人　/ 188
减人要当机立断　/ 189
业务调整或减人　/ 190
淘汰不合适的人　/ 194
招人要精准　/ 197
降低对空降兵的依赖　/ 199
用九宫格思维去招聘　/ 200
关键岗位的持续招聘　/ 202
预见性招聘　/ 203
关键发现　/ 205
第11章　基于人才盘点的薪酬激励　/ 206
定薪　/ 212
调薪　/ 214
分配年终奖　/ 216
关键发现　/ 219
第12章　基于人才盘点的股权激励　/ 220
定对象　/ 224
定额度　/ 225
定约束　/ 227
定退出　/ 227
关键发现　/ 228
第13章　基于人才盘点的人才培养　/ 229
挖掘中基层“人才宝藏”　/ 231
关键能力、关键岗位优先　/ 231
反馈是礼物　/ 232
“秘而不宣”损伤组织　/ 232
科学反馈有方法　/ 233
让领导班子“后继有人”　/ 236
识别可培养的高管　/ 236
在实践中培养高管　/ 238
让关键岗位人才“活水不断”　/ 241
从源头打造领导力　/ 244
辅导业绩不佳者　/ 249
关键发现　/ 250
第14章　人才盘点是提升人效的必经之路　/ 251
规避人才盘点偏差　/ 252
规避人力资源部成为接“盘”侠　/ 252
规避关键环节打折扣　/ 253
规避照搬所有　/ 255
规避一成不变　/ 257
人才盘点工作地图　/ 257
直接上级是主要责任人　/ 259
人力资源部是组织推动者　/ 260
人才盘点是一把手工程　/ 261
健康人才盘点体系自查表　/ 264
参考文献　/ 266



---------------------------识人的智慧：人才评鉴方法与工具---------------------------


前言
第一篇　人才评鉴的价值与地位
第一章　“理才”离不开人才评鉴2
企业的问题就是人的问题2
高效“理才”扬起“人才之帆”5
人才评鉴贯穿人才管理始终8
第二章　人才评鉴是企业管理者的必修课12
古为今用：中国古代人才发现的历史与启示12
洋为中用：西方近代人才评鉴的发展与借鉴26
打造人才生态的绿水青山，中国企业的探索实践33
第二篇　人才评鉴评什么
第三章　人才评鉴标准的演变：我们如何界定人才40
从“职业资格”到“胜任力”“任职资格”40
人才画像应运而生：4K角色画像48
第四章　胜任力：打开绩效黑箱的美国钥匙53
胜任力模型ABC53
模型构建是“对表”的过程58
好工具为何沦为鸡肋64
模型落地不是变戏法67
特定人才群体的胜任力模型70
第五章　任职资格：人才的通道与成长阶梯75
职位分类分层是任职资格构建的基础75
标杆描述：任职资格标准制定83
“跨栏制”与“积分制”：任职资格的应用92
第三篇　人才评鉴怎么评
第六章　人才评鉴，见证奇迹的时刻96
高期望下“奇迹”如何发生96
从“奢侈品”到“必需品”：评鉴中心在中国98
如何构建和应用评鉴中心102
第七章　人才评鉴的制度建设与组织建设106
良法是善治之前提，“游戏规则”很重要106
如何构建“死”的制度、“活”的文化110
搭台唱戏，如何做好人才评鉴落地111
如何打造一支训练有素的测评师队伍112
第八章　人才评鉴的技术建设119
标准化心理测验：科学化验与合理解读119
专业考试：检验知识武装122
行为面试：过去预测未来128
情景面试：想法预测做法153
情景模拟：引发行为，以小见大170
360度评估反馈、述能会等其他人才评鉴方式223
第九章　由点及面的人才评鉴230
人才评鉴的“点”“线”“面”230
人才招聘：以精准引才做优人才增量231
人才竞聘：以竞争上岗盘活人才存量240
人才盘点：业务发展从盘清人才家底开始249
第四篇　评鉴结果输出与应用
第十章　结果输出是人才评鉴的临门一脚262
如何做到言之有物、言之有据、言之有用263
撰写个人报告：“串项链”ARTS四步法264
团队报告输出：让数据价值充分显现271
第十一章　人才评鉴结果应用热点与趋势280
反馈：测评与发展对接的第一环280
人才报表：人才管理的晴雨表295
附录　人才评鉴FAQ304
后记325
参考文献328



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