[套装书]人才盘点：盘出人效和利润+人才盘点完全应用手册（2册）

作者
李祖滨 汤鹏 李锐 北森人才管理研究院
丛书名
出版社
机械工业出版社
ISBN
9782006091052
简要
简介
内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------人才盘点：盘出人效和利润--------------------------- 本书作者团队对GE、IBM、阿里、华为和京东等国内外优秀企业进行了深度分析与对比，总结出适用于国内所有企业的人才盘点操作方法。本书致力于为中国企业人才盘点正本清源；帮助企业家走出人才管理的旋涡，成为人才管理的高手；让人力资源工作者更好地从企业的业务出发，开展人才盘点工作，真正成为业务伙伴，更有针对性地开展人才管理工作。 ---------------------------人才盘点完全应用手册--------------------------- 近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。 人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。 然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题： ·对人才盘点的时机把握不好； ·策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论； ·缺少内部的支持，尤其是高层的关注； ·人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累； ·人才盘点的结果未能应用到后续工作中。 . 针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数；第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解；第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥最大效用，帮助组织做好人才管理。
目录



---------------------------人才盘点：盘出人效和利润---------------------------


前言　三位董事长的人才盘点故事
故事一：“原来我们并不那么缺乏人才”
故事二：“我终于找到了扩张失败的根源”
故事三：“人才盘点是确保股权激励公平客观的依据”
第1章　企业需要人才盘点　/ 1
人才盘点为什么越来越重要　/ 2
企业更多依赖内生式增长　/ 2
企业需要精准掌握人才状况　/ 3
中国员工需要更强的“公平感”　/ 4
提升组织能力的要求　/ 5
认清四类“残缺的人才盘点”　/ 6
没有一把手参与的人才盘点　/ 7
没有人才盘点会议的人才盘点　/ 7
没有结果应用的人才盘点　/ 8
没有素质模型的人才盘点　/ 8
做不好人才盘点常见的后果　/ 9
关键岗位，错用“素质不佳但业绩尚可”　/ 9
滥竽充数，懒人藏身　/ 10
忽视基层，人才埋没　/ 10
不分好坏，一刀乱切　/ 10
机会来了，无人可派　/ 10
人才管理，缺乏依据　/ 11
人才盘点的价值　/ 11
价值一：对人才状况形成全面共识　/ 12
价值二：发现优秀人才　/ 12
价值三：精准淘汰有依据 　/ 13
价值四：精准激励有依据　/ 13
价值五：人才驱动业务　/ 13
价值六：提升管理者的能力　/ 14
价值七：形成公平的用人机制与文化　/ 14
终极价值：提升人效　/ 15
关键发现　/ 15
第2章　人才盘点模型　/ 16
第一步：战略与组织分析　/ 18
战略梳理　/ 18
组织分析　/ 20
第二步：人才需求规划　/ 20
第三步：人才数量盘点　/ 21
第四步：人才质量盘点　/ 22
第五步：人才盘点会议　/ 24
第六步：人才盘点结果应用　/ 27
招人与减人　/ 27
人才激励　/ 28
人才培养　/ 29
关键发现　/ 29
第3章　从战略出发　/ 31
明晰战略，指引人才盘点方向　/ 34
洞察内外部环境　/ 34
回到本源，明确目标　/ 36
阐释业务设计逻辑　/ 38
找到驱动战略实现的必备举措　/ 39
厘清组织，指导人才盘点开展　/ 41
组织关键能力分析　/ 42
组织架构诊断　/ 43
关键岗位设置　/ 50
关键发现　/ 52
第4章　人才需求规划　/ 53
活用人才数量规划方法　/ 54
劳动效率法　/ 54
回归预测法　/ 55
预算控制法　/ 56
人员配比法　/ 57
标杆对照法　/ 58
人才数量规划你学得会　/ 59
收集信息，确定假设　/ 59
测算员工需求总数　/ 60
测算业务类员工数量　/ 60
测算职能人员数量　/ 61
测算管理人员数量　/ 62
确定员工总数　/ 62
人才数量规划的平衡和调整　/ 62
关键岗位饱和配置　/ 66
敏捷化人才数量规划　/ 68
关键发现　/ 69
第5章　人才数量盘点　/ 70
常见的低价值人才数量盘点　/ 70
人效分析　/ 71
人均净利润　/ 71
单位人工成本产出效率　/ 73
驱动人效的价值分析　/ 75
六种隐藏的人才结构风险　/ 76
警惕人才配置与战略不符　/ 79
警惕后台“臃肿化”　/ 83
警惕管理层官僚化　/ 84
警惕中层“腰部”力量过弱　/ 86
警惕关键岗位人才链断裂　/ 88
警惕“老龄化”　/ 88
关键发现　/ 89
第6章　九宫格：业绩与素质能力的双重度量　/ 91
高质量人才引领企业发展　/ 91
业绩反映过去　/ 95
绩效责任书　/ 95
定性业绩评价　/ 98
素质能力是创造价值的根本　/ 99
构建素质模型　/ 101
精准提炼素质项　/ 101
优选层级素质模型　/ 103
构建全员认同的素质行为标准　/ 108
最优九宫格　/ 112
关键发现　/ 115
第7章　人才盘点的测评工具　/ 116
多角度素质能力搜集：360度测评　/ 117
360度测评操作五误区　/ 120
360度测评使用五诀窍　/ 123
深入洞察的利器：性格测评　/ 127
全方位的人才测评：评价中心　/ 128
直接上级主导的业绩评价　/ 130
有的放矢使用测评工具　/ 131
关键发现　/ 133
第8章　人才盘点会议　/ 134
不可缺少的人才盘点会议　/ 134
对人才评价达成共识　/ 137
让结果更加真实公允　/ 137
全面了解人才现状　/ 138
提升管理者人才管理能力　/ 138
“合议式”人才盘点会议　/ 139
完备的会议准备　/ 139
充分的过程讨论　/ 142
严谨的流程设计　/ 144
九宫格的秘密　/ 154
洞察人才质量结构　/ 154
绘制人才地图　/ 157
找出素质能力差距　/ 161
建立关键人才发展档案　/ 162
人才发展行动计划　/ 164
关键发现　/ 164
第9章　特殊情境下的人才盘点　/ 166
管理岗位竞聘　/ 166
人才梯队建设　/ 173
关键岗位任命　/ 176
第一步：分析岗位需求，形成素质画像　/ 177
第二步：参考例行盘点，设置门槛条件　/ 177
第三步：借助360度访谈，全面了解素质能力　/ 178
第四步：赋予挑战性任务，识别其解决问题的能力　/ 179
第五步：形成综合评估报告，直接上级、间接上级和HR做出判断　/ 179
基层员工选优　/ 184
180度测评问卷设计　/ 184
180度测评评价关系　/ 185
180度集中式测评　/ 186
180度测评结果应用　/ 186
关键发现　/ 187
第10章　招人与减人　/ 188
减人要当机立断　/ 189
业务调整或减人　/ 190
淘汰不合适的人　/ 194
招人要精准　/ 197
降低对空降兵的依赖　/ 199
用九宫格思维去招聘　/ 200
关键岗位的持续招聘　/ 202
预见性招聘　/ 203
关键发现　/ 205
第11章　基于人才盘点的薪酬激励　/ 206
定薪　/ 212
调薪　/ 214
分配年终奖　/ 216
关键发现　/ 219
第12章　基于人才盘点的股权激励　/ 220
定对象　/ 224
定额度　/ 225
定约束　/ 227
定退出　/ 227
关键发现　/ 228
第13章　基于人才盘点的人才培养　/ 229
挖掘中基层“人才宝藏”　/ 231
关键能力、关键岗位优先　/ 231
反馈是礼物　/ 232
“秘而不宣”损伤组织　/ 232
科学反馈有方法　/ 233
让领导班子“后继有人”　/ 236
识别可培养的高管　/ 236
在实践中培养高管　/ 238
让关键岗位人才“活水不断”　/ 241
从源头打造领导力　/ 244
辅导业绩不佳者　/ 249
关键发现　/ 250
第14章　人才盘点是提升人效的必经之路　/ 251
规避人才盘点偏差　/ 252
规避人力资源部成为接“盘”侠　/ 252
规避关键环节打折扣　/ 253
规避照搬所有　/ 255
规避一成不变　/ 257
人才盘点工作地图　/ 257
直接上级是主要责任人　/ 259
人力资源部是组织推动者　/ 260
人才盘点是一把手工程　/ 261
健康人才盘点体系自查表　/ 264
参考文献　/ 266



---------------------------人才盘点完全应用手册---------------------------


推荐序一
推荐序二
前言
第一章　人才成就未来┊1
一、VUCA时代的人才困境┊2
二、企业人才差异化战略┊8
三、企业人才战略布局┊14
四、从人力资源管理到人才管理┊20
第二章　人才盘点的基本问题┊28
一、人才盘点的本质┊29
二、人才盘点的时机┊37
三、人才盘点的价值┊43
四、组织盘点┊49
第三章　能力技术：让人才标准真正发挥作用┊55
一、支撑性：人才能力需要支撑组织的核心能力┊55
二、适应性：企业在不同阶段构建人才标准的策略┊58
三、完整性：企业人才标准全貌┊61
四、层次逻辑：胜任力与心理特质的关系┊62
五、企业胜任力模型的构架┊64
六、胜任力模型构建的四大原则┊67
七、选择适合的方法：让胜任力模型快速完成┊68
八、两种典型的胜任力模型的应用：等级模型和关键行为模型┊71
九、连续性：胜任力模型需要持续优化┊74
十、能力模型的新趋势：大数据的应用┊75
第四章　评估技术在人才盘点中的应用┊77
一、评估技术：数据化人才能力┊77
二、人才盘点中常用的评估技术┊82
三、在盘点中采用心理测评技术┊84
四、在盘点中采用360度评估反馈法┊92
五、在盘点中采用访谈技术┊97
六、在盘点中采用情景模拟技术┊100
七、在盘点中应用敬业度调查的结果┊103
八、数据有效期和持续获得数据┊107
第五章　九宫格与人才地图┊110
一、九宫格是一种思维方式┊110
二、人才九宫格案例┊112
三、经典九宫格与高潜九宫格┊117
四、高潜九宫格的使用策略┊120
五、九宫格的划分┊125
六、人才地图┊131
七、让九宫格动起来┊136
第六章　获得支持：人才盘点中的角色与关键沟通┊138
一、人才盘点项目的发起者┊138
二、人才盘点中的各种角色┊141
三、企业高层管理者┊144
四、业务部门主管┊150
五、员工本人┊154
六、斜线部门的管理者┊156
七、HRBP┊157
八、谁为人才盘点负责┊158
第七章　人才校准会：技术与运营┊160
一、一定要开人才校准会吗┊160
二、什么时间开校准会最合适┊162
三、开门校准会与闭门校准会┊163
四、人才校准会的准备工作┊167
五、谁需要参加人才校准会┊172
六、校准会谈些什么┊174
七、很有必要进行的职业发展讨论┊178
八、校准会中观点不一致如何解决┊180
九、人才校准会实践案例：某商业地产集团中高层
管理人才盘点┊182
第八章　激活组织：人才盘点后的组织举措┊193
一、人才盘点不烂尾┊193
二、披露人才盘点结果┊194
三、人才分类管理┊199
四、构建人才池┊205
五、接班人计划┊213
六、盘点后其他管理举措┊216
第九章　激活个体：人才加速计划┊220
一、盘点之后，明星人才该何去何从┊220
二、通用发展策略：运用个人发展计划（IDP）┊224
三、为明星人才设计个性化激励策略┊231
四、激发九宫格中的大多数┊237
五、采用绩效改进计划（PIP）┊239
六、一般员工的个性化培养策略┊243
第十章　信息技术让人才盘点成功加倍┊248
一、在人才盘点中采用IT技术/系统┊250
二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用┊254
三、不远的未来：信息技术将颠覆人才盘点┊259
四、HR的进化：成为信息技术的拥护者┊264
五、新技术不是万能的┊269
第十一章　人才盘点不一定能成功┊271
案例一　脱离了业务的人才盘点孤岛┊271
案例二　与业务端培养发展人才脱节的人才盘点┊273
案例三　适得其反的高潜人才项目┊276
案例四　被反对的人才盘点┊277
案例五　无法积极参与的高潜人才┊279
案例六　不堪负荷的高潜人才┊280
第十二章　让人才投资发挥最大价值┊283
一、敏捷迭代，让人才盘点内化为组织能力┊283
二、CEO的重要角色┊289



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