[套装书]首席组织官：从团队到组织的蜕变+找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键（2册）
| 作者 |
| 房晟陶 左谦 樊莉 李祖滨 刘玖锋 |
| 丛书名 |
| 出版社 |
| 机械工业出版社 |
| ISBN |
| 9782006091051 |
| 简要 |
| 简介 |
| 内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------首席组织官：从团队到组织的蜕变--------------------------- 个人充分发展、能产生知识进步和技术创新、不作恶，是本书提出的美好组织的三个标准。本书以相对乐观、理想、理性、工程的视角，从首席组织官、建立组织、“真高管”、文化塑造、人力资源管理等角度，探讨了组织、美好组织、如何建立美好组织这些议题，帮助企业完成从团队到组织的蜕变。 ---------------------------找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键--------------------------- 不论是在私董会，还是在大型论坛，企业家总是会提出这样一个问题：“我怎样招到一个人力资源总监？”这个问题的提出有两个误区，误区一是把CHO看成专业岗位，更多以专业知识和能力作为选拔标准，误区二是好的CHO一定要从外部引进。首席人才官是企业文化的榜样，在员工中有较高的威信，能赢得员工的信赖，能掌握公司业务，有成功的团队领导经验，这样的人堪当人力资源第一负责人的重任，而这样的人从内部培养的概率远远大于从外部寻找的概率。 本书从企业家对CHO的困惑入手，告诉企业家什么样的CHO是合适的，怎样去寻找，如何去培养，怎样推动其在打造组织能力过程中的作用并最终与其成为终身战友。 |
| 目录 |
---------------------------首席组织官：从团队到组织的蜕变--------------------------- 前 言 第1章 组织与美好组织 / 1 对美好组织的向往 / 2 什么是组织？组织的“开门七件事” / 11 什么是组织？组织绩效V模型 / 16 第2章 组织创业及创作：首席组织官及系统负责人 / 30 什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作” / 31 组织系统：用“系统之眼”看组织 / 40 系统负责人方法论 / 48 用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美 / 53 投资及创作你的“抓手级”组织系统 / 58 “化系统为产品”及创新型组织形态 / 61 第3章 建立组织的手法及策略 / 65 建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱” / 66 专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分 / 70 野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 / 75 内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期 / 79 组织方法论的层次 / 83 组织类工作的闭环 / 91 组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗 / 96 运营系统的建立经常是从团伙到组织的第一步飞跃 / 103 建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命” / 108 第4章 “真高管”与组织 / 111 从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管” / 112 这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 / 116 高管发展的难点在于“心”与“灵” / 120 你的“高管花园”里有没有“园丁” / 123 外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么 / 126 要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要 / 131 第5章 文化塑造与组织 / 135 如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路” / 136 文化就是“标准”，你同意吗 / 145 对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 / 152 有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 / 173 你的公司有没有打动心灵的组织愿景 / 176 第6章 人力资源管理与组织 / 180 HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提 / 181 人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 / 185 人才最重要？注意不要被误导 / 197 没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛” / 201 后记 / 209 ---------------------------找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键--------------------------- 推荐序一 CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题 推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人” 前言 帮助企业家找对首席人才官 致谢 第一章 让企业家辗转反侧的CHO ┊1 人的问题已经成为企业家关注的首要问题 ┊2 “人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首 ┊2 中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题” ┊3 企业家需要依靠CHO解决“人的问题” ┊4 企业家对CHO的“三大困惑” ┊6 现有的不胜任 ┊7 外面找不到好的 ┊16 优秀的又太贵 ┊17 企业家对CHO的“三不知” ┊18 一不知CHO的作用和价值 ┊19 二不知CHO的胜任标准 ┊20 三不知CHO到哪里找 ┊21 企业家找对CHO的成功路径 ┊21 关键发现 ┊23 第二章 CHO是打造组织能力的关键 ┊24 组织能力是企业持续成功的关键 ┊25 组织能力的乘法效应 ┊28 组织能力是企业持续运转的“钟” ┊35 组织能力是企业难被超越的护城河 ┊38 打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 ┊40 CHO应保持与CEO的思维共性 ┊41 CHO应保持与CEO的紧密协同 ┊44 CEO与CHO何时携手 ┊45 CEO在哪些方面更多地发挥价值 ┊46 CHO在哪些方面更多地发挥价值 ┊47 CEO与CHO何时互相支持 ┊49 关键发现 ┊50 第三章 首先是领导岗位，其次才是专业岗位 ┊51 成功的CHO首先是一个成功的领导者 ┊52 放宽冰山上，坚守冰山下 ┊54 成功CHO的五项领导能力模型 ┊55 先公后私 ┊56 坚定信念 ┊57 战略思维 ┊59 变革推动 ┊64 组织智慧 ┊66 五项领导能力缺一不可 ┊70 CHO领导能力行为量表 ┊70 选择冰山下，培养冰山上 ┊72 关键发现 ┊73 第四章 先内后外寻找CHO ┊75 空降CHO的成功率不足5% ┊77 空降CHO的四大风险 ┊78 风险一：破坏文化，内部怨声载道 ┊79 风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动 ┊82 风险三：能力不足，团队人才流失 ┊83 风险四：高额年薪，投入产出不成比例 ┊85 为什么总想去外部找CHO ┊85 误区一：外部的CHO总量多 ┊86 误区二：外部的CHO更好用 ┊88 误区三：内部培养太慢 ┊89 内部选拔更容易成功 ┊90 优势一：业绩突出，大家信服 ┊91 优势二：认同文化，大家信任 ┊92 优势三：熟悉业务，风险较低 ┊93 优势四：相互了解，选拔精准 ┊93 内部找到CHO的三大方式 ┊94 从TOP5的高管中选拔 ┊94 培养具有业务思维的HR管理者 ┊98 培养具有领导力的业务管理者 ┊105 内部人才盘点找出胜任CHO ┊110 360°评价与全方位访谈和考察 ┊110 人才盘点九宫格锚定候选人 ┊111 关键发现 ┊113 第五章 迫不得已的空降CHO ┊115 降级招聘法是空降CHO的首选方式 ┊116 降级招聘可选人才范围广 ┊117 总监/经理级的HR管理者更易融入 ┊117 降级招聘CHO风险小 ┊118 降级招聘也能选到能力强的人选 ┊119 空降CHO的成功条件 ┊119 企业选对人胜于培养人 ┊122 企业不要让CHO负重空降 ┊125 CHO要卸下原有光环 ┊126 CHO要花50%以上的时间融入环境 ┊126 绕开烟幕弹，找到价值区 ┊127 关键发现 ┊131 第六章 CHO打造组织能力三部曲 ┊132 第一，将个人能力复制成组织能力 ┊133 复制创始人精神 ┊134 复制优势群体的能力 ┊141 第二，将短期增长塑造成长期增长 ┊145 洞察快速发展的陷阱 ┊146 推动组织变革 ┊148 第三，将一代人的成功传承为持续的成功 ┊151 找到合适的接班人 ┊152 CHO还要找到自己的接班人 ┊155 打造传递文化的合伙人团队 ┊159 打造企业的卓越飞轮 ┊162 组织能力就是卓越飞轮 ┊162 CHO的终极使命是让企业走向卓越 ┊163 关键发现 ┊164 第七章 成为共同事业的终身战友 ┊166 被忽视的伙伴关系 ┊167 阶段一：缺乏信任的上下级关系 ┊168 阶段二：基于目标的工作关系 ┊169 阶段三：值得信赖的合作关系 ┊170 阶段四：共同事业的终身战友关系 ┊170 被传颂的终身战友故事 ┊172 军中政委赵刚 ┊172 布道牧师康纳狄 ┊176 心灵伙伴彭蕾 ┊177 为终身使命奋斗 ┊180 共启愿景 ┊181 信任支持 ┊182 关键发现 ┊185 附录A CHO领导能力行为量表和CEO 与CHO的关系自测表 ┊186 参考文献 ┊191 |
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