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[套装书]敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)+敏捷基因：数字纪元的组织、人才和领导力（2册）

作者

琳达·J.霍尔比契林光明

丛书名

出版社

机械工业出版社

ISBN

9782006051030

简要

简介

内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)--------------------------- 鉴于当今严峻的变革形势，组织不仅需要创新，还要能迅速有效地制定并执行战略。其中的关键就在于组织具有敏捷性，即具备一系列能够帮助组织快速适应变化环境的能力。同时，如果组织既要长期保持增长优势，又要在增长中吸引优秀员工参与，那么具有弹性就变得至关重要。敏捷组织关注的是如何在个人、团队和组织层面上建立敏捷性和弹性。本书利用了大量的研究成果，包括管理、人力资源和组织发展（OD）等方面专业人士的经验与经历，告诉人们如何让“不可能的事”成为可能，从而使组织能在可持续性中保持敏捷性，提高员工的参与度和弹性，以适应快速变化的环境。敏捷组织展示了最新的思想——新的组织模式，突破性的主题和案例研究，以阐明组织如何应对不确定性带来的挑战。本书提供了很多有用的清单和实践指南，为那些想帮助组织转型和创建敏捷组织的高层领导、管理人员、人力资源专家和组织发展专家提供了一套详细的操作指引。 ---------------------------敏捷基因：数字纪元的组织、人才和领导力--------------------------- 本书既有广博的视野，又有具体的方法工具，从人类文明发展的历史沿革入手，以独特的历史观和科学观、深邃而敏锐的思考力，引导读者认知组织、人才和领导力领域正在从工业纪元向数字纪元变迁。本书阐述了将敏捷思维运用于组织，培养组织的敏捷基因的方式、方法，即构建数字生态中的自适应组织、发挥每个人的潜能，特别是塑造数字领导力。

---------------------------敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织(原书第2版)---------------------------

推荐序
译者序
致谢
绪论
第1章　组织为什么要敏捷 / 1
某敏捷企业的案例 / 2
什么是组织的敏捷性 / 4
每个组织都需要变得“敏捷”吗 / 7
驱动敏捷的力量 / 8
敏捷弹性 / 17
注释 / 20
第2章　为什么敏捷性和弹性如此难以捉摸 / 23
敏捷理论的演变 / 25
敏捷理论的兴起 / 26
什么增加了组织的复杂性 / 27
实施差距 / 34
组织文化 / 36
忽视变革中的人性因素 / 37
人才短缺 / 40
注释 / 42
第3章　弹性敏捷组织 / 46
敏捷企业的素质和能力 / 48
弹性敏捷组织模型 / 53
敏捷实施 / 57
敏捷联系 / 60
敏捷人力实践 / 61
注释 / 64
第4章　敏捷战略制定 / 67
挑战的规模 / 68
复杂环境下的战略性领导 / 71
领导战略决策的过程 / 75
密切关注客户 / 81
成本管理 / 84
实现敏捷性的标杆管理 / 86
有效治理和风险管理 / 89
注释 / 93
第5章　敏捷实施 / 96
敏捷运营模型的要素 / 99
敏捷运营的探索 / 102
基于项目的工作方式 / 112
敏捷管理者：从控制者角色到教练角色的转变 / 118
注释 / 120
第6章　敏捷联系 / 122
追求灵活性 / 123
工作联盟 / 131
建立联盟文化 / 139
注释 / 148
第7章　敏捷组织设计 / 151
敏捷组织设计的需要 / 152
系统的授权方法 / 155
双元性组织 / 160
组织设计的新方法 / 161
敏捷的设计流程 / 170
注释 / 179
第8章　敏捷人力实践 / 181
敏捷员工 / 183
战略性劳动力规划 / 185
人才管理 / 191
人岗匹配的正确方法 / 194
构建人才池增长战略 / 199
敏捷继任计划 / 205
注释 / 210
第9章　人力资源在营造高绩效工作氛围中所扮演的角色 / 212
激发学习的实践 / 214
弹性工作 / 215
迈向敏捷绩效管理 / 216
注释 / 229
第10章　培养员工敬业度和弹性 / 231
员工敬业度与绩效之间的联系 / 233
员工敬业度的含义 / 234
衡量员工敬业度 / 238
“敬业度”模型 / 240
新兴的心理契约 / 245
团队参与 / 246
在变革中保持参与 / 248
HR / OD如何帮助激发员工敬业度和幸福感 / 251
注释 / 255
第11章　变革与转型 / 258
变革的类型 / 260
利益相关者参与 / 262
激励员工变革：拉力比推力更有效 / 265
转型管理 / 271
注释 / 275
第12章　建立灵活可变的文化 / 277
文化能被改变吗 / 278
评估现状 / 281
拉力：“好”的定义 / 283
为变革积蓄情感能量 / 285
全民总动员 / 288
协同管理与领导 / 297
注释 / 300
第13章　敏捷领导 / 302
为什么领导要基于价值观 / 304
从“我”到“我们”：建立共享型领导模式 / 308
如何开发敏捷领导力 / 322
注释 / 327
结论　敏捷组织的十大关键主题 / 330

---------------------------敏捷基因：数字纪元的组织、人才和领导力---------------------------

赞誉
推荐序一
推荐序二
引言　新纪元的门口\1
我们所处的时代，不只是技术升级，更是文明的升级、纪元的更迭。要探索数字技术对于组织、人才和领导力的影响以及数字化转型背后深层次的原因，就必须站在人类文明进化、科学发展进程的高度，这样才能一览我们正在经历的这次伟大变革的宏大全景。
人类文明的纪元\3
农耕纪元\3
工业纪元\4
数字纪元\5
科学引领人类跨入数字纪元\7
模糊数学\9
混沌理论\10
复杂性科学\13
中国的新纪元\17
数字纪元的主要特点\19
组织篇　人类协作和管理模式如何迭代
第一章　管理思想的迭代\28
管理思想随着纪元更迭发生迭代。数字纪元需要由刚性战略转向柔性战略，而愿景和价值观是维系组织生命力的核心。中国古代哲理在数字纪元焕发新生。
现代管理思想的演进\30
战略规划方式的迭代\38
数字纪元人的驱动力\42
用核心价值观和愿景凝聚正在分散的人心\45
古代先贤、东方智慧\46
《道德经》之道法自然、无为而治\48
阴阳理论与领导力要素\50
《金刚经》、禅与正念\53
第二章　团队协作模式和组织架构的变迁\59
数字纪元给人类带来全新的沟通协作模式，从团队到网络式联盟、平台式组织形式，都是为了实现敏捷和维系组织生命力的存续。
沟通协作模式的演进\60
敏捷协作Scrum\66
敏捷团队\73
团队敏锐度\74
团队敏锐度自测\81
敏捷团队的人数\81
敏捷团队规模化的挑战\82
敏捷组织架构\85
组织敏捷转型的驱动力\88
敏捷组织实践案例\92
跨越组织边界的网络式联盟\95
平台式组织支持的商业生态系统\97
人才篇　什么样的人才更有可能在数字纪元胜出
第三章　工作的未来\105
纪元的转型带来工作和人才的转型，大量工作被机器取代，岗位被“熔化”，职场重新洗牌。人才的培养模式将随之转型。
场景一：人类与AI的围棋决战\105
场景二：职场精英的一天\107
工作的未来\110
大量工作将被机器取代\111
新型工作出现，工作总量不减反增\113
很多人需要转岗\114
岗位的未来\116
职业的未来\120
美国职场的重新洗牌\121
中国职场的转型\123
什么专业技能最有未来\126
教育培训的未来\127
第四章　人才的未来\133
纪元的转型也带来人才的转型，数字纪元的人才需要具备协作能力、知识体系、思维模式、学习敏锐度等方面的优势。这些方面通过锻炼都可以提升。
数字纪元的人才\135
协作能力\136
数字人才为什么需要协作能力\136
提升协作能力\138
知识体系\141
数字人才需要什么样的知识体系\141
建立新的知识体系\143
思维模式\147
数字人才需要什么样的思维模式\147
培养批判性思维和创造性思维\150
学习敏锐度\153
人才能力提升的一些规律\154
反馈是一份礼物\154
数字人才的真我认知\157
第五章　元素质的崛起：学习敏锐度\164
我们无法准确预知未来人类需要什么样的能力素质，却可以确定未来人类需要持续学习、获取新的素质。这种获取素质的素质就是“元素质”——学习敏锐度。学习敏锐度的重要性在纪元转型中凸显出来，被世界各大领先企业广泛用于组织实践。
学习敏锐度研究的历史沿袭\166
尤瓦尔·赫拉利重新定义知识\166
从元认知到元素质\168
智商、情商、学习敏锐度与工作绩效的关系\171
智商和绩效的关系\172
情商和绩效的关系\173
学习敏锐度和绩效的关系\176
衡量学习敏锐度\179
学习敏锐度的行业、专业差异\184
中国的国企、民企、外企的学习敏锐度差异\186
学习敏锐度自我测评\189
数字纪元的学习敏锐度\189
数字人才为什么要有学习敏锐度\189
提升学习敏锐度\191
从相关经验中提升学习敏锐度\192
过犹不及的学习敏锐度\197
领导力篇　领导者自身怎么转型
第六章　数字领导者的角色\207
数字纪元对于中外领导者而言是一种新场景，领导者需要把控各种矛盾的平衡，承担和以往不同的角色，来适应时代的要求，引领组织跨入新纪元，也让自身最终转型成为“无为”领导者。
纪元迭代的领导力新场景\214
在华企业领导者面临的独特场景\215
在数字纪元弯道超车必然引来竞争者的阻挠\215
西方世界对中国的不信任\216
管理能力滞后于发展速度的病根在于一些管理者的短视\218
中国人才代沟的挑战\221
平衡木上的数字领导者\223
实现短期业绩指标和推动长期变革之间的平衡\223
实验性战略实施中坚持与放弃的取舍平衡\224
授权赋能与管控的收放平衡\225
数字科技打破二元论困局\227
领导者角色转变的驱动因素\230
数字领导者的四个重要角色\231
旗手：以使命、愿景和价值观凝聚人心，吸引和激励
追随者\232
扳道工：强力推行组织变革，克服阻力，坚韧持续地
推动变革的实施\234
蜘蛛侠：构建与维护网络、平台，整合各方力量，维
护全局利益\234
园丁：创建并维护赋能文化，让人才和团队自然成长\235
第七章　数字纪元的领导力素质\239
数字领导力指敏捷适应数字技术带来的变化，激励追随者共同达成前所未有的目标的能力，包含战略眼光、数字智慧、赋能生态和驱动转型4个方面的15种领导力行为素质。
数字领导力内容的各种研究以及它和传统领导力的异同\239
数字领导力的四个方面和提升建议\247
战略眼光包含什么素质、怎么提升\247
数字智慧包含什么素质、怎么提升\253
赋能生态包含什么素质、怎么提升\258
驱动转型包含什么素质、怎么提升\263
数字领导力自我测评\269
数字化转型篇　转型的核心和主题是什么
第八章　数字化转型之优化敏捷基因\275
数字化转型的Why、What、How和Where。数字化转型的核心，就是全方位优化组织的敏捷基因，打造敏捷优势的过程。
数字化转型的目的（Why）\277
数字化转型的内容（What）\279
业务模式的转型\280
文化转型\282
打造数字人才优势\286
创建学习敏捷组织\289
数字化转型之路（How）\295
衡量数字化转型的成熟度（Where）\299
优化敏捷基因\303
结语\309
附录　以TALENTx7测评学习敏锐度\312
作者简介\315

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