[套装书]找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键+赢在组织：从人才争夺到组织发展（2册）

作者

李祖滨 刘玖锋（美）戴维·尤里奇（Dave Ulrich） 大卫·克雷先斯基（David Kryscynski） 韦恩·布鲁克班克（Wayne Brockbank） 麦克·尤里奇（Mike Ulrich）

丛书名

出版社

机械工业出版社

ISBN

9782001081625

简要

简介

内容简介书籍经济管理学书籍 ---------------------------找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键--------------------------- 不论是在私董会，还是在大型论坛，企业家总是会提出这样一个问题：“我怎样招到一个人力资源总监？”这个问题的提出有两个误区，误区一是把CHO看成专业岗位，更多以专业知识和能力作为选拔标准，误区二是好的CHO一定要从外部引进。首席人才官是企业文化的榜样，在员工中有较高的威信，能赢得员工的信赖，能掌握公司业务，有成功的团队领导经验，这样的人堪当人力资源第一负责人的重任，而这样的人从内部培养的概率远远大于从外部寻找的概率。 本书从企业家对CHO的困惑入手，告诉企业家什么样的CHO是合适的，怎样去寻找，如何去培养，怎样推动其在打造组织能力过程中的作用并最终与其成为终身战友。 ---------------------------赢在组织：从人才争夺到组织发展--------------------------- 密歇根大学、RBL集团与罗斯商学院专注HR研究超过30年，在最近的7年里，戴维·尤里奇等4位作者通过本书告诉人们：人力资源第五代转变是价值创造——通过组织将人才争夺战引向胜利。 对传统的HR而言，本书提供了将个人成功转化为组织成功的方法。本书以实践与行业经验验证了有效的战略，证明了组织的成功不仅仅依靠人才，还与如何组织人才密切相关。本书将为HR和企业家呈现： 1. 如何帮助组织发挥更大的价值，让组织的价值大于个体价值之和 2. 如何通过股东帮助企业整合HR解决方案 3. HR部门如何能创造更全面的信息优势 4. HR专家如何能掌控企业的核心竞争力，使其对组织内的个人、公司内外的股东和企业目标发挥最大的影响力 . 本书为企业领导者和HR专家提供了工具，有助于他们把握新出现的机会，构建一个可量化的商业价值体系。本书能教你为组织的长期成功构建公司的功能、强大系统和有影响力的人力资本体系。

目录

---------------------------找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键--------------------------- 推荐序一　CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题 推荐序二　每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人” 前言　帮助企业家找对首席人才官 致谢 第一章　让企业家辗转反侧的CHO　┊1 人的问题已经成为企业家关注的首要问题　┊2 “人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首　┊2 中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题”　┊3 企业家需要依靠CHO解决“人的问题”　┊4 企业家对CHO的“三大困惑”　┊6 现有的不胜任　┊7 外面找不到好的　┊16 优秀的又太贵　┊17 企业家对CHO的“三不知”　┊18 一不知CHO的作用和价值　┊19 二不知CHO的胜任标准　┊20 三不知CHO到哪里找　┊21 企业家找对CHO的成功路径　┊21 关键发现　┊23 第二章　CHO是打造组织能力的关键　┊24 组织能力是企业持续成功的关键　┊25 组织能力的乘法效应　┊28 组织能力是企业持续运转的“钟”　┊35 组织能力是企业难被超越的护城河　┊38 打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 　┊40 CHO应保持与CEO的思维共性　┊41 CHO应保持与CEO的紧密协同　┊44 CEO与CHO何时携手　┊45 CEO在哪些方面更多地发挥价值　┊46 CHO在哪些方面更多地发挥价值　┊47 CEO与CHO何时互相支持　┊49 关键发现　┊50 第三章　首先是领导岗位，其次才是专业岗位　┊51 成功的CHO首先是一个成功的领导者　┊52 放宽冰山上，坚守冰山下　┊54 成功CHO的五项领导能力模型　┊55 先公后私　┊56 坚定信念　┊57 战略思维　┊59 变革推动　┊64 组织智慧　┊66 五项领导能力缺一不可　┊70 CHO领导能力行为量表　┊70 选择冰山下，培养冰山上　┊72 关键发现　┊73 第四章　先内后外寻找CHO　┊75 空降CHO的成功率不足5%　┊77 空降CHO的四大风险　┊78 风险一：破坏文化，内部怨声载道　┊79 风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动　┊82 风险三：能力不足，团队人才流失　┊83 风险四：高额年薪，投入产出不成比例　┊85 为什么总想去外部找CHO　┊85 误区一：外部的CHO总量多　┊86 误区二：外部的CHO更好用　┊88 误区三：内部培养太慢　┊89 内部选拔更容易成功　┊90 优势一：业绩突出，大家信服　┊91 优势二：认同文化，大家信任　┊92 优势三：熟悉业务，风险较低　┊93 优势四：相互了解，选拔精准　┊93 内部找到CHO的三大方式　┊94 从TOP5的高管中选拔　┊94 培养具有业务思维的HR管理者　┊98 培养具有领导力的业务管理者　┊105 内部人才盘点找出胜任CHO　┊110 360°评价与全方位访谈和考察　┊110 人才盘点九宫格锚定候选人　┊111 关键发现　┊113 第五章　迫不得已的空降CHO　┊115 降级招聘法是空降CHO的首选方式　┊116 降级招聘可选人才范围广　┊117 总监/经理级的HR管理者更易融入　┊117 降级招聘CHO风险小　┊118 降级招聘也能选到能力强的人选　┊119 空降CHO的成功条件　┊119 企业选对人胜于培养人　┊122 企业不要让CHO负重空降　┊125 CHO要卸下原有光环　┊126 CHO要花50%以上的时间融入环境　┊126 绕开烟幕弹，找到价值区　┊127 关键发现　┊131 第六章　CHO打造组织能力三部曲　┊132 第一，将个人能力复制成组织能力　┊133 复制创始人精神　┊134 复制优势群体的能力　┊141 第二，将短期增长塑造成长期增长　┊145 洞察快速发展的陷阱　┊146 推动组织变革　┊148 第三，将一代人的成功传承为持续的成功　┊151 找到合适的接班人　┊152 CHO还要找到自己的接班人　┊155 打造传递文化的合伙人团队　┊159 打造企业的卓越飞轮　┊162 组织能力就是卓越飞轮　┊162 CHO的终极使命是让企业走向卓越　┊163 关键发现　┊164 第七章　成为共同事业的终身战友　┊166 被忽视的伙伴关系　┊167 阶段一：缺乏信任的上下级关系　┊168 阶段二：基于目标的工作关系　┊169 阶段三：值得信赖的合作关系　┊170 阶段四：共同事业的终身战友关系　┊170 被传颂的终身战友故事　┊172 军中政委赵刚　┊172 布道牧师康纳狄　┊176 心灵伙伴彭蕾　┊177 为终身使命奋斗　┊180 共启愿景　┊181 信任支持　┊182 关键发现　┊185 附录A　CHO领导能力行为量表和CEO 与CHO的关系自测表　┊186 参考文献　┊191 ---------------------------赢在组织：从人才争夺到组织发展--------------------------- 推荐语 推荐序一（杨国安） 推荐序二（徐中） 前言 第一部分　人力资源至关重要 第1章　为什么要谈人力资源，为什么现在谈 / 2 第2章　人力资源有效性的实证基础 / 15 第二部分　组织 第3章　为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在 / 44 第4章　人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合 / 63 第5章　重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析 / 84 第三部分　个人 第6章　值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论 / 106 第7章　战略定位者：不仅仅是了解业务 / 124 第8章　成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效 / 147 第9章　战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力 / 166 第10章　基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力 / 189 第四部分　接下来会如何 第11章　现在该怎么办 / 214 参考文献 / 228

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